Project Samendenken voor een betere Nieuwe GGZ

Projecten van, voor, door en met mensen met een bijzonder brein…

Project Samendenken binnen De Nieuwe GGZ

Doelstelling
Dit project van stichting Lumen Holland Rijnland heeft  twee doelstellingen: 1) cliënten laten “samendenken” over hóe de zorg vanuit De Nieuwe GGZ gedachte beter kan. Dit gebeurt met behulp van denksessies ontwikkeld door Bijzondere Breinen  2) het herstel van deelnemende cliënten bevorderen.

Achtergrond en praktische waarde
Eén van de uitgangspunten van de Nieuwe GGZ beweging is ‘niet óver cliënten, maar mét cliënten’. Daarom worden binnen meerdere GGZ-organisaties  30 denksessies georganiseerd. Deze leveren concrete ideeën op ter verbetering van De Nieuwe GGZ en maatschappelijke zorg bij gemeenten.

Borging
Uit de 100 deelnemers worden 10 kandidaten opgeleid tot denksessie begeleider. Zo kunnen ook na dit project nog denksessies plaatsvinden. Ideeën die uit de denksessies voortkomen, worden zo mogelijk ingevoerd binnen GGZ-organisaties. De organisatie Bijzondere Breinen draagt zorg voor het professioneel uitvoeren van dit project.

Wil je meer weten? Download hieronder de info over dit project.

Meedoen? Meld je hier aan: [email protected]

concept folder Samendenken (1)

 

 

 

 

 

Alle neuzen ….. Hoe benut je neurodiversiteit?

In mijn vorige artikel “Alle neuzen dezelfde kant op? Stop er mee!” hield ik een pleidooi voor participatie en inclusie van mensen met een bijzonder brein. Niet alleen omdat het sociaal is maar ook omdat het loont. Het stuk is zeer goed ontvangen (tot nu toe bijna meer dan 12000 x gelezen, 3318 x geliked, 319 positieve commentaren, 248 x gedeeld). Maar de vraag van veel lezers is: hoe dan? Hier een poging tot een paar antwoorden.

Neurodiversiteit: van last naar lust: Burnout en onderpresteren als gevolg van neurodiversiteit kost veel geld, tijd en energie. 1 van de 7 medewerkers loopt tegen een burnout aan. Geschatte kosten in Nederland: € 5,7 miljard met gemiddeld per geval 245 werkdagen verzuim. Maar bij medewerkers met ADHD is die kans nog groter omdat zij van nature al heel veel energie geven. En hoogbegaafden zitten ook in de gevarenzone omdat ze niet begrepen worden en tegen conflicten aanlopen. Eigenlijk geldt bovenstaande voor alle mensen met een bijzonder brein. Maar wanneer je een beetje slim omgaat met deze medewerkers kun je die kosten voorkomen. Sterker nog: je kunt extra gaan verdienen omdat je mensen laat doen waar ze goed in zijn. Pas op: dit werkt ook bij “gewone” medewerkers.

Tips voor het benutten van neurodiversiteit. Jammer, was het maar zo gemakkelijk, maar zo werkt het niet. Er zijn geen kant en klare tips die altijd werken. Het is dus niet zo van: “Oh, mijn magazijnmedewerker heeft ADHD dus dan moet ik zus en zo doen”. Het ligt genuanceerder. Er zijn wel enkele principes aan te geven:

Principe 1: de gebruiksaanwijzing Wissel in een team je eigen gebruiksaanwijzing uit met die van de anderen. De gebruiksaanwijzing komt voort uit de antwoorden op de vragen: waar ben je heel goed in? Waar ben je niet zo goed in? In wat voor soort situaties ben je op je best? In welke situaties kom je minder goed uit de verf? Waar zit je rode knop (wat moet een ander beslist NIET doen)? Wat heb je nodig om zo goed mogelijk te kunnen werken? Wanneer je die vragen in het team met elkaar behandelt heeft dat twee effecten: 1) je weet wat je aan elkaar hebt en hoe je elkaar kunt aanvullen (de dyslecticus met de goede ideeën en concepten laat zijn teksten uitwerken door een collega met autistiforme trekjes en die niet zo creatief is). 

Principe 2: gebruik de directe manager De rol van de directe manager is cruciaal. Als zij zelf niet om kan gaan met neurodiversiteit gaat het niks worden. Die manager moet kennis hebben, de juiste basishouding en de juiste vaardigheden om ermee om te gaan. Dat is in principe te leren in een workshop van 1 dagdeel: bel 0648 761 083 voor meer info hierover.

Principe 3: maak een buddy systeem Laat medewerkers met elkaar werken en elkaar helpen. Met name plannen en organiseren is voor medewerkers met AD(H)D en/of autistiforme trekken een probleem. Geef betreffende medewerkers hiervoor de kans om elkaar echt aan te vullen. Maak geen groepjes van uitsluitend neurodiverse medewerkers (bijzondere breinen) maar maak een mix met de neurotypische (gewone breinen :-)), dat werkt het beste.  

Tot zover weer. Ik ben benieuwd wat je ervan vindt. Laat het me gerust weten: lees, like, deel er gerust op los….

Alle neuzen dezelfde kant op? Stop ermee!

Ik word als trainer/coach nog wel eens benaderd met de vraag of ik een team weer “op de rails” kan krijgen (rails die natuurlijk één kant op gaan). Of de vraag of ik de “neuzen weer allemaal dezelfde kant op kan krijgen”. Vroeger ging ik uiteraard mijn best doen. De klant is koning nietwaar? Tegenwoordig zie ik het anders. En doe ik het ook anders.

Benut neurodiversiteit. Want als we vooruit willen, onze organisatie willen ontwikkelen en beter bestand willen zijn tegen verandering, stress en druk zullen we het roer om moeten gooien. En juist gebruik maken van de verschillen tussen mensen. Met name waar het gaat om verschillen in denken. Dan hebben we het over neurodiversiteit. Ofwel: verschillende manieren van denken. Want met het gewone denken waarmee we onze huidige problemen hebben gecreëerd, lossen we die problemen niet op (wie zei dat ook alweer?). Daar is juist “anders” denken voor nodig.

Anders denken. En dat anders denken komt meestal uit onverwachte hoek: bij hoogbegaafden die doordenken (en omdat ze soms niet handig communiceren aan de kant worden gezet), bij de autisten die heel goed patronen kunnen herkennen (maar soms moeite hebben met humor), bij ADHD-ers die wel heel goed een crisis kunnen managen maar daarna direct hun aandacht weer ergens anders op richten (en dus zeker niet uit vrije wil gaan administreren en rapporteren) bij de dyslectici die wel de grote lijnen zien en conceptueel kunnen denken (maar niet zo van de kleine -en grote- lettertjes zijn)….

Stel je voor. Wij “gewone” (niet zo bijzondere breinen, zeg maar) mensen vinden het lastig om met anders denkenden (bijzondere breinen) om te gaan. Dus zetten we ze buitenspel, sluiten we ze uit en doen geen moeite. Dat is nu eenmaal het gemakkelijkst. Stel je voor als we eens een beetje om leerden te gaan met anders denken? Wat zou dat wel niet op kunnen leveren? Niet alleen aan extra denkkracht en slimme en frisse ideeën. Maar ook aan werkplezier van mensen die anders denken? Is dat een goed idee? Maar twijfel je nog een beetje omdat je niet weet waar je dan moet beginnen? En hoe je neurodiversiteit kunt inzetten en benutten? Niet alleen omdat je als organisatie je maatschappelijke, sociale verantwoordelijkheid neemt? Maar ook omdat het loont?

Neem dan contact op en bel Geo: 0648 761 083

Benut je bijzondere breinen en maak je organisatie slimmer en duurzamer

Ken je mensen met een “bijzonder brein” in je organisatie? Mensen die anders denken? Maar die ook vaak als lastig of vreemd worden ervaren? En dus te weinig worden benut. Terwijl ze juist van grote waarde zouden kunnen zijn met hun slimheid, snelle denken, diep denken, brede perspectief, creativiteit, innovatie, nauwkeurigheid, onder hoge druk functioneren, concept denken ….

Last-lust paradox Een bijzonder brein is iemand die anders denkt dan standaard. Vaak te herkennen aan de last-lust paradox: op sommige vlakken uitmuntend functioneren maar op andere vlakken soms juist “lastig” zijn. Dit zijn de medewerkers die vaker in conflictsituaties, een burnout of andere problemen terecht komen. Daardoor sneeuwt hun denktalent onder en worden ze veelal als lastig, arrogant, druk of juist niet geïnteresseerd ervaren.

Van last naar lust Stel dat het mogelijk zou zijn van een (potentieel) arbeidsconflict een innovatiekans te maken. In plaats van dure en voor de organisatie ontwrichtende ontslagregelingen. En een hoop ellende voor de medewerker. En stel dat medewerkers die een burnout krijgen of hebben in hun eigen kracht kunnen worden gezet…

Wat kun je doen De vraag is wat er nodig is om die “lastige” bijzondere breinen vóór in plaats van tegen zichzelf (én de organisatie) te laten werken. Daarvoor is een systeemaanpak nodig, gericht op de medewerkers én de organisatiecontext.

Benut jouw organisatie de last-lust paradox? Door het beantwoorden van 4 korte vragen krijg je al een beeld of jouw organisatie meer kan profiteren van de kracht van anders denken.